Pour retenir et engager vos équipes, remplacer “l'Entretien de Sortie” par un “Entretien de Rétention”
Le turnover est un vrai fléau pour les entreprises en France. Selon une étude de l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), 25% des cadres ont changé d'entreprise en 2020. Les raisons peuvent être multiples : mauvais management, manque de perspectives d'évolution, mauvaise ambiance au travail,... Face à ce phénomène, les entreprises ont tendance à utiliser L’Entretien de Sortie (ou Exit Interview), une pratique répandue qui consiste à interroger les employés qui quittent l'entreprise pour comprendre les raisons de leur départ.
L'Exit Interview, c’est déjà trop tard. Lorsque le collaborateur a déjà pris la décision de partir, il ne sera pas forcément coopératif. Il peut avoir peur de blesser vos sentiments et de compromettre une possible recommandation future. Il sera donc difficile pour vous de comprendre les réelles raisons de son choix.
C'est pourquoi il est important de se tourner vers l’Entretien de Rétention, (ou Stay Interview). Ces entretiens peuvent être conduits à tout moment de l’expérience de vie du collaborateur. Le plus important ? Le faire avant qu’il ne décide de quitter l'entreprise. L’objectif ? Comprendre les raisons de sa motivation et de son engagement. Les Stay Interviews peuvent vous aider, en tant que manager ou Ressources Humaines, à identifier les facteurs qui retiennent les collaborateurs, et à trouver des solutions pour les retenir.
Lors d'une Stay Interview, le manager pose des questions clés à son collaborateur. Voici trois questions essentielles :
- Pourquoi as-tu rejoint notre entreprise ?
- Qu'est-ce qui te pousse à y rester ?
- Qu'est-ce qui, au contraire, te ferait partir ?
Ces questions permettent de mettre en avant les éléments qui retiennent les employés dans l'entreprise, et de comprendre les raisons qui pourraient les pousser à partir. Le but n'est pas de trouver des solutions immédiates, mais plutôt d'ouvrir une discussion, d’apprendre à mieux connaître son collaborateur, et de dessiner un plan d’action.
Par exemple, votre collaborateur pourrait vous révéler que ce qui le motive à rester, c’est l’opportunité de rencontrer des clients séniors et de développer ses capacités de communication face à eux. Ainsi, vous serez à même de lui déléguer des tâches adéquates ou de lui trouver des opportunités de se dépasser.
Alors, à quand votre premier Entretien de Rétention ?
